‘Een burn-out is geen individueel probleem’

‘Een burn-out is geen individueel probleem’

Een burn-out komt in de beste bedrijven voor, maar wat valt eraan te doen als het eenmaal
zover is? Volgens Wilmar Schaufeli, arbeids- en organisatiepsycholoog aan de Universiteit
Utrecht, moet het opbranden van een collega in ieder geval niet worden gezien als een
individueel probleem.
Het aantal werknemers dat uitvalt door psychische klachten in Nederland groeit gestaag. Uit
cijfers van Capability, een van de grootste ziekteverzuim specialisten, blijkt dat 31 procent van
de verzuimdossiers te maken heeft met psychische klachten. In 2014 bedroeg dat percentage
‘slechts’ 19 procent. In datzelfde jaar luidde de GGD de noodklok: voor het eerst waren er meer
mensen arbeidsongeschikt door psychische klachten dan door lichamelijke ongemakken. Ruim
415.000 mensen zaten arbeidsongeschikt thuis vanwege een psychische aandoening of
gedragsstoornis, zo bleek uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek.
Volgens Wilmar Schaufeli, arbeids- en organisatiepsycholoog aan de Universiteit Utrecht, zijn er
verschillende redenen voor deze cijfers. ‘Er is niet één reden te noemen, maar er is wel een
aantal factoren te noemen die een grote rol speelt.’ Zo is er de intensivering van het werk.
‘Mensen worden steeds meer geacht met hun hart en hoofd te werken in plaats van met hun
handen. Daardoor is uitputting van de hersenen steeds meer voorkomend.’
Ook de verwachting van werknemers speelt een rol bij dit stijgende aantal mensen dat met
psychische klachten thuis zit. ‘Mensen willen niet alleen een goed salaris, maar ook interessant
en uitdagend werk. Ook baanonzekerheid brengt stress met zich mee.’
Tel daarbij de verruiming van het ziektebegrip op, en je hebt volgens Schaufeli een goede
cocktail om het oplopende aantal burn-outs te verklaren. ‘Stel: iemand komt te overlijden door
een hartaanval. Vroeger werd dat gezien als een lichamelijke klacht, maar nu wordt steeds vaker
onderzocht waar die hartaanval door ontstaan is. Dat kan bijvoorbeeld door stress of andere
psychische klachten zijn.’ Ook het benoemen van psychische klachten is veranderd. ‘Vroeger had
nog nooit iemand gehoord van ADHD en was depressie nog niet volksziekte nummer 1. Mensen
trekken sneller aan de bel.’
Herkennen
Managers zouden volgens Schaufeli die bel beschikbaar moeten stellen. ‘Er moet een open
cultuur op kantoor bestaan waarin werknemers zich vrij voelen om werkdruk, vervelende
collega’s of zaken in de privésfeer spelen en invloed hebben op hun functioneren bespreekbaar
te maken.’
Vooral laatstgenoemde factor ligt vaak ten grondslag aan een burn-out. ‘Veel mensen die
uiteindelijk op de bank bij de bedrijfsarts eindigen, hebben naast hun werk en de druk die daarbij
komt kijken nog allerlei problemen in de privésfeer. Het is belangrijk dat daar oog voor is op de
werkvloer: je huurt een werknemer allang niet meer alleen in tijdens kantooruren, mensen
nemen hun problemen mee naar werk.’
Aan de manager de taak om deze problemen te herkennen. ‘Het gaat om contact met mensen.
Als manager moet je niet alleen af en toe vragen hoe het met je werknemers gaat, maar ook zelf
initiatief nemen om het standaard antwoord dat het goed gaat te doorzien.’ Het klinkt allemaal
heel makkelijk, maar werknemers gaan niet vaak als eerste naar hun manager om dit soort
klachten te melden. ‘Ze verbergen het juist vaak, omdat ze bang zijn om zwak over te komen of
problemen voor de manager op te leveren.’
Individueel
Het gaat volgens Schaufeli voor een groot deel over goed werkgeverschap. ‘Uit onderzoek blijkt
dat hoge werkdruk, onduidelijkheid over rolverdeling en conflicten factoren zijn die een burn-out
kunnen veroorzaken. Dit zijn zaken die allemaal voorkomen kunnen worden door mensen
bijvoorbeeld zelf hun werktijden in te laten plannen en inspraak te geven in werkprocessen.’
Een medewerkersonderzoek is een goed moment om te peilen hoe werknemers tegen dit soort
zaken aankijken. ‘Het wordt anoniem ingevuld, maar als meerdere mensen aangeven dat de
werkdruk te hoog is, is dat een teken dat er iets mis is.’ Volgens Schaufeli wordt een burn-out
nog te vaak benaderd als een individueel probleem. ‘Dat is het makkelijkst, want dan hoef je er
als bedrijf niets aan te veranderen.’
Toch is dit vaak niet de oplossing die een manager op de lange termijn voor ogen zou moeten
hebben. ‘De aanleiding van een burn-out kan wel individueel zijn, maar de oorzaak ligt vaak op
werkniveau. Een individuele oplossing voor degene die thuis zit, is dan niet wat je zou moeten
willen als manager.’